За загальним правилом відповідно до трудового законодавства, якщо роботодавець примушує працівника писати заяву на звільнення і воно ще не відбулося, із відповідною заявою можна звернутися:

- до профспілки, членом якої є працівник;

- до найближчої до місця проживання територіальної державної інспекції праці, яка здійснює державний контроль за додержанням законодавства про працю на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності;

- до прокуратури, на території якої розташоване підприємство, яка здійснює прокурорський нагляд за додержанням конституційних прав громадян.

Якщо працівника все ж таки примусили написати заяву про звільнення за власним бажанням, за захистом трудових прав можна звернутися безпосередньо до районного, районного в місті, міського чи міськрайонного суду в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки (ст.. 233 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП)).

Відповідно до пункту 12 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 „Про практику розгляду судами трудових спорів” по справах про звільнення за статтею 38 КЗпП суди повинні перевіряти доводи працівника про те, що власник або уповноважений ним орган примусили його подати заяву про розірвання трудового договору. Зокрема, суд виясняє:

- за яких обставин була написана заява про звільнення за власним бажанням;

- чи мав намір працівник насправді припинити трудові відносини за власною ініціативою причини звільнення;

- чи не було звільнення вимушеним (вчинено під тиском роботодавця);

- чи не мало місце порушення трудових прав працівника;

- чи не було звільнення зумовлено створенням для працівника несприятливих умов праці.

Залякування працівника звільненням за прогул є також незаконним.

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його дії можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу, зокрема у випадку відсутності працівника на роботі більше 3 годин протягом робочого дня без поважних причин (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП).

Згідно з п. 24 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 „Про практику розгляду судами трудових спорів” прогулом визнається відсутність працівника на роботі без поважних причин як протягом цілого робочого дня, так і більше 3 годин безперервно або сумарно протягом робочого дня (наприклад у разі самовільного використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов’язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального навчального закладу. Поважними вважаються причини, при яких відсутня вина працівника, тобто такі, які не залежать від самого працівника (зокрема перебування працівника в стані непрацездатності, наявність стихійного або побутового лиха, біди, надзвичайна пригода). У законодавстві про працю немає вичерпного переліку причин, які вважаються поважними, тому поважність причини визначає власник або уповноважений ним орган з урахуванням обставин кожного конкретного випадку. У разі виникнення трудового спору правильність визначення поважності причини встановлює орган, який розглядає трудовий спір.

Обов’язково слід пам’ятати, що відповідно до статті 43 КЗпП розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, зокрема з підстав, передбачених п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Відповідно до статті 172 Кримінального кодексу України передбачено кримінальну відповідальність за незаконне звільнення працівника з роботи з особистих мотивів, а також інше грубе порушення законодавства про працю.

 

 

Підготувала спеціаліст Головного управління юстиції в області РАТУШНЯК ОЛЕНА